Patrick Lencioni (2002, S. 151) erfasst in seinem 5-stufigen Teamentwicklungsmodell die Fallen, in die jedes Team zu tappen droht. Er definiert darin fünf Dysfunktionen, die fälschlicherweise häufig als voneinander unabhängige Probleme erfasst und aus diesem Grund auch voneinander isoliert betrachtet werden können. Tatsächlich stehen diese aber immer in einem Bezug zueinander, und schon das Auftreten einer einzigen Dysfunktion kann eine Gefahr für den Erfolg eines Teams darstellen.

Die fünf Dysfunktionen und ihr Zusammenspiel innerhalb des Modells im Überblick:

1. Fehlendes Vertrauen unter den Teammitgliedern ist die erste Dysfunktion. Hier fehlt die Bereitschaft zur Offenheit innerhalb einer Gruppe. Werden Fehler und Schwächen einzelner Teammitglieder untereinander nicht offen behandelt, ist es unmöglich, das Fundament des Vertrauens aufzubauen.
2. Ist der Aufbau von Vertrauen nicht gegeben, führt dies zur zweiten Dysfunktion, der Scheu vor Konflikten. Teams, in denen das Vertrauen fehlt, sind nicht in der Lage ungefiltert und leidenschaftlich über Ideen zu beraten. Es entstehen stattdessen verschleierte Diskussionen und zurückhaltende Kommentare.
3. Aus einem Mangel an gesunden Konflikten innerhalb eines Teams entsteht fehlendes Engagement, welches die dritte Dysfunktion darstellt. Werden Meinungen nicht in offener und leidenschaftlicher Weise debattiert und ausgedrückt, fällt es Teammitglieder schwer, getroffene Entscheidungen zu akzeptieren. Sie stimmen diesen nicht zu und tragen sie nicht engagiert, auch wenn im Rahmen einer Besprechung Zustimmung vorgetäuscht wird.
4. Basierend auf einem Mangel an Engagement, sowie echter Zustimmung entsteht die vierte Dysfunktion, die Scheu vor Verantwortung. Ist das Engagement für einen Handlungsplan nicht gegeben, scheuen Teammitglieder häufig davor zurück, kontraproduktive Handelsweisen von Teamkolleginnen und Kollegen anzusprechen und mit diesen auszudiskutieren, selbst wenn dadurch das Wohl des Teams gefährdet scheint.
5. Dies bietet der fünften Dysfunktion, der fehlenden Ergebnis-Orientierung Raum, sich zu entwickeln. Werden Teammitglieder weder zur Verantwortung noch zur Rechenschaft gezogen, stellen diese die Bedürfnisse der eigenen Person bzw. Abteilung über die Gruppenziele. „Wie bei einer Kette, in der ein einzelnes Glied gebrochen ist, verschlechtert sich die Leistung eines Teams, wenn auch nur eine einzelne Dysfunktion gedeihen kann.“ (S. 152)

Natürlich ist auch ein umgekehrtes Verständnis des Modells – der positive Weg – möglich. Dazu muss lediglich das Verhalten von Teams, die wirklich funktionieren, analysiert werden:

1. Sie vertrauen einander.
2. Sie tragen ungefilterte Konflikte um Ideen aus.
3. Sie engagieren sich für ihre Entscheidungen und Handlungspläne.
4. Sie ziehen einander zur Verantwortung, wenn jemand von ihnen diesen Plänen zuwiderhandelt.
5. Sie konzentrieren sich auf das Erreichen der Gruppenziele.

Diese simpel klingende Theorie bedarf einem hohen Maß an Disziplin und Beharrlichkeit, welche nur wenige Teams aufweisen.

Patrick Lencioni Five Dysfunctions of a Team OC – Englischer Vortrag

3 Ways to Engage Your Team - Patrick Lencioni

Reflexionsfragen für das Team:

• Wie gehen wir mit unseren eigenen Fehlern und Schwächen und denen der Gruppenmitglieder um?
• Welchen Beitrag leistet welches Teammitglied zum Erreichen des Ziels?
• Wie diskutieren wir Probleme?
• Wie werden in unserem Team Entscheidungen getroffen?